Het vaststellen van doelstellingen en variabele beloningen
Toen mijn jaardoelstellingen werden vastgesteld, moest ik spontaan huilen. ‘Kom op, Bru, we zijn inmiddels gewend aan je terugkerende somberheid bij de start van het boekjaar en je uitbundigheid aan het einde van het jaar.’
Ik wil graag enkele aanbevelingen met u delen over het vaststellen van doelstellingen en variabele beloningen. Dit is de werkwijze:
1. Bottom-up-vooruitzichten op basis van individuele funnel-voorspellingen;
2. Top-down-doelstellingen op basis van marktpotentieel, marktgroei, marktaandeel, economisch klimaat, enz.
3. Het overbruggen van de kloof tussen bottom-up en top-down. Geef uw verkoopteam altijd een uitsplitsing van de kloof, zodat de doelstellingen haalbaar zijn;
4. Een vast salaris is geen aanwezigheidsbonus. Het omvat ook een aantal minimale prestatie-eisen. Variabele beloningen zijn bedoeld om uw verkoopteam aan te sporen tot betere of uitmuntende prestaties. En van een senior medewerker mag u meer verwachten.
Ter verdediging van de verkoopafdeling: het management heeft de neiging om hun persoonlijke doelstellingen te hoog vast te stellen (bijvoorbeeld 120%), om zo een veiligheidsmarge in te bouwen. Bovendien mogen variabele beloningen nooit worden afgetopt of beperkt.
Dat was het voor nu, mensen!
#doelstellingen #doelstellingen vaststellen #variabele beloning #commissies #verkoopmanagement
